Helden (zumeist in ihrer männlichen Form) gibt es, seit Menschen gedenken. Ihre Kraft für Einzelne und auch für Menschengruppen lassen Geschichten und Mythen bereits erahnen. Es umgibt sie etwas Magisches, Stärkendes sowie die Hoffnung eines guten Ausgangs. Kein Wunder also, dass uns auch heute noch Heldinnen und Helden im Berufskontext begegnen. Und das, obwohl wir uns schon längst im post-heroischen Zeitalter befinden.
Auch in unseren Beratungsprojekten finden wir diese Rolle. Sie ist mit Zuschreibungen besetzt wie:
- Wenn es brennt, dann ist diese Person, diejenige, die dir helfen kann.
- Er hat überall seine Finger mit im Spiel, weil er einfach am meisten weiß/ die Historie kennt/ irgendwie immer weiß, was zu tun ist…
- Sie löscht jedes Feuer – ohne sie hätten wir ein existenzielles Problem
- Dieser Mensch ist einfach ein Macher. Er sieht die Probleme und nimmt sich ihrer an.
Die Liste ist beliebig erweiterbar und vielleicht hast du auch schon ganz konkrete Bilder dazu im Kopf.
Der Punkt ist: Wir sind heute ungemein auf verteilte Führung angewiesen, die mit Überraschungen gut umgehen kann. Die zügig und von Können geprägt, die Probleme in den Unternehmen angeht. Und wir können uns keine Helden-Personifikationen leisten. Denn der Effekt, den derartige Rollenerwartungen haben, ist: Die heldenhafte Person brennt aus. Entweder trägt die Rolle traditionelle Organisationsstrukturen unreflektiert mit oder sie ersetzt gar wichtige Strukturen, die in widerstandsfähigen Organisationen so dringen gebraucht werden. Wir brauchen Talente, die ihr Können situativ und problembezogen einbringen und dann wieder anderen den Vortritt lassen können, wenn sich die Fragestellung ändert oder andere Aspekte eines Problems betrachtet werden müssen. Vielfach geht das aber nicht, weil Könnerschaft in Unternehmen Konsequenzen hat: Gehaltshöhe und -entwicklung sind unmittelbar an das gezeigte Können gebunden. Verantwortungsbereiche und Positionen werden an ihr festgemacht. Sozialer Status und Machtgefüge entwickeln sich zwangsläufig und verstetigen sich, wenn sie nicht reflektiert und auf Strukturebene alternative Handlungsmöglichkeiten geschaffen werden.
Selbstverständlich hängt die Rolle der Heldin auch an jedem Einzelnen. Wie groß ist das individuelle Machtbedürfnis, wie sehr brauche ich selbst Geltung in meinem sozialen Umfeld, wie stark motivieren mich Geld und Status. Wenn Organisationen in ihrer Struktur keinen Umgang zu diesen Themen anbieten, obliegt es zu einem hohen Maße dem Individuum, seine Rolle auszugestalten. Darüber hinaus findet so nur unbewusst einer sozialer Aushandlungsprozess über die Erwartungen an und Funktionen von Helden im Unternehmen statt. Dieser orientiert sich verstärkt auch an etablierten Modellen und versperrt mit unter einen sinnvollen Umgang mit Themen wie Führung, Ausrichtung und Könnerinnenschaft zu entwickeln und für das wirtschaftliche Fortbestehen des Unternehmens zu nutzen.
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