Coaching: Entfaltungsraum oder Disziplinierungspraktik?

Coaching. Acht Buchstaben. Ungefähr 473.000.000 Ergebnisse in 0,90 Sekunden, wenn man diese acht Buchstaben in die Leiste einer bekannten Suchmaschine eintippert. Suchmaschinencheck hin oder her – in Anbetracht der wie Pilze aus dem Boden schießenden Coaches ist wohl sonnenklar: Das Thema scheint anschlussfähig zu sein, besonders im Arbeitskontext.

Aber was steckt dahinter? Braucht man das oder kann das weg? Was beobachten wir Kurswechsler:innen in der Praxis? Um sich nicht weiter in losen Fragen zu verheddern, dröseln wir das Thema auf.

Was Coaching NICHT ist

„Hier nicht vom Beckenrand springen!“ oder „Die Frau Meyer muss jetzt ins Coaching mit der Bereichsleitung.“

Eine Beobachtung, die wir Kurswechsler:innen in der Praxis immer wieder machen, ist leider die, dass Coachings als Rahmen für Disziplinierungspraktiken missbraucht werden. Die beispielhafte Geschichte dahinter ist schnell erzählt:

Frau Meyer gilt als junge und sehr engagierte Mitarbeiterin. Sie denkt „Out of the Box“ und scheut sich auch nicht davor, schwierige Themen im Team oder beim Kunden anzusprechen. Da Frau Meyer zudem sehr gut auch über Abteilungsgrenzen hinaus vernetzt ist, hat sie viele Informationen schon, bevor diese von ihrer Bereichsleitung offiziell und im Team unter viel Tamtam „transparent“ gemacht werden. Da Frau Meyer kein „Information-Hiding“ betreibt, konnte sie wichtige Informationen bisher immer zeitnah und unter der Hand an ihre Teammitglieder:innen weiterreichen. Das hat so manches Mal schon ein Projekt vor dem Kollaps bewahrt. So weit so gut. Oder eben auch nicht. Denn langsam, aber sicher eckt Frau Meyer mit ihrem „unkonventionellen“ Arbeitsstil bei ihrer Bereichsleiterin an. Möglicherweise hat Frau Meyer ihre Bereichsleiterin in einem Teammeeting auch einmal zu häufig für die verspätete Weitergabe relevanter Infos kritisiert.

Fakt ist: Damit ist sie zu weit gegangen. Um im Schwimmbadbild zu bleiben: Das ist in etwa so, als würde man eine Arschbombe vom gesperrten Beckenrand wagen. In beiden Situationen kann man sich sicher sein, dass der Immunapparat des sozialen Systems anspringen wird, entweder in Form der Bademeister:in oder der Bereichsleiter:in, deren soziale Rollen nun einmal die Aufrechterhaltung der Ordnung bzw. der Hierarchie implizieren.

Um die Situation wieder beherrschen zu können, wird Frau Meyer ins Coaching „eingeladen“. Unter dem Deckmantel der persönlichen Weiterentwicklung wird die „Kollegin Meyer wieder auf Spur gebracht.“. Das hat nichts mit Coaching zu tun. Das ist in höchstem Maße übergriffig. Denn erstens sollte ein Coaching freiwillig erfolgen und zweitens nicht durch die Führungskraft, die „formale Macht“ innehat und im selben Zuge über Beförderung, Gehaltsanpassungen und Co. entscheiden. Führungskräfte können nicht coachen?! Darauf kommen wir später zurück.

Was stattdessen?

Coaching im besten Sinne bezieht sich auf einen Beratungsprozess bei dem eine Person (Coachee) ein individuell-unterstützendes Beratungsangebot von einem Coach annimmt (Rauen, 2003). Coaching kann ergo als Instrument herangezogen werden, um Problemstellungen eines Coachees in einem geschützten Raum und auf freiwilliger Basis (!) zu reflektieren oder den Coachee auf nahende Herausforderungen (z.B. angehende Führungsrolle etc.) vorzubereiten.

Kurzum: Es geht darum, die eigenen Handlungsmöglichkeiten und Potentiale auszuschöpfen (Sprenger). Elementar für ein erfolgreiches Coaching sind sowohl die Freiwilligkeit als auch das Vertrauen zwischen Coach und Coachee. Und hier liegt der Hase im Pfeffer, wenn sog. Einzelcoachings durch eine Führungskraft durchgeführt werden bzw. wie im Fall von Frau Meyer aufoktroyiert werden.                                 

Wieso? Frau Meyer hätte das Coaching doch auch verweigern können? Stimmt. Mit Blick auf die instabile Beziehungsebene zwischen Frau Meyer und ihrer Vorgesetzten hätte dies aber mit hoher Wahrscheinlichkeit einen erneuten offenen Affront bedeutet. Genau das hätte Frau Meyer bei zukünftigen Gehaltsgesprächen und Co. vermutlich bitter bereut. Wenn Frau Meyer sich ihre Karriere in der Organisation also nicht verbauen will, dann hilft nur eins: Businesstheater spielen.

Vorhang auf fürs Businesstheater

In jedem Coaching spielen sich Frau Meyer und ihre Vorgesetzte auf der Vorderbühne nun also mehr oder weniger Vertrauen, Verständnis und eine offene Kommunikation vor. Auf der Hinterbühne ist Frau Meyer allerdings erpicht darauf, ihre Chefin nicht zu nah an sich heranzulassen.

Es gibt eben Grenzen. Diese Grenzen spürt auch Frau Bereichsleiterin. Egal wie freund(schaft)lich sie sich gibt, an Frau Meyer kommt sie nicht ran. Neben dieser für beide Seiten sehr nervenaufreibenden Darbietung kommt noch ein weiterer Punkt dazu: Die hier investierte Zeit ist Verschwendung. Denn hier wird sich nur beschäftigt.                         

In aller Ausdrücklichkeit und damit hier nicht der Eindruck entsteht, dass Coaching etwas grundsätzlich Schlechtes ist, kann Coaching unter den genannten Prämissen von Freiwilligkeit und Vertrauen sehr wirkungsvoll sein. Aber: Die Konstellationen, in denen sich Führungskräfte zu selbsternannten Coaches aufschwingen, bergen eine große Problematik und das Ticket für Businesstheater pur.

Jedenfalls dann, wenn der Coach die eigene Führungskraft des Coachees ist und sich somit unweigerlich ein Machtgefälle aufbaut. Die Beziehungsebene wird an dieser Stelle zwangsläufig von den vorherrschenden Machtverhältnissen der Organisation korrumpiert. Hinzukommt, dass beide Personen am gleichen organisationalen System partizipieren. Beide Personen sind ergo in einem bestimmten Ausmaß an den eigenen organisationalen Kontext assimiliert, sie folgen (mal mehr mal weniger) den organisationalen Spielregeln.

Genau das kann aber für die im Coaching erfolgende Reflektion problematisch sein.                     

Vertane Liebesmühe

Um in der Praxis nicht in die Businesstheaterfalle zu tappen, empfiehlt sich eindringlich die Konsultation eines externen und seriösen Coaches. Häufig lohnt sich hier ein Gespräch mit der HR, da die meisten Unternehmen schon über langjährige Erfahrungen mit Coaches verfügen. Der Gang zur HR oder auch dem Betriebsrat lohnt sich übrigens auch dann, wenn man wie Frau Meyer in der misslichen Lage steckt und das Gefühl hat, man könne das Coachingangebot nicht ablehnen…

Eine kurze und möglicherweise Orientierung stiftende Checkliste zur „Enttarnung“ unseriöser Coaches findest du zudem auch unter Woran erkennt man unseriöse Coaches und Coaching-Anbieter? – coach-datenbank.de.                                          

Und noch etwas ist an dieser Stelle zentral: Coaching kann eine Weiche sein, um Ideen für neue Handlungsmöglichkeiten oder Potentialentfaltungen zu generieren.

Fakt ist aber, dass das Coachingsetting einen gänzlich anderen Rahmen darstellt als der echte Arbeitskontext.

Jegliches Coaching – und sei es noch so erstklassig durchgeführt worden – kann als „vertane Liebesmüh“ deklariert werden, wenn die institutionellen Rahmenbedingungen derart motivationsverhindernd wirken, dass nur eine Schlussfolgerung konsequent erscheint: Kündigen.


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